Monteiro & Oliveira Advogados

Home - - A Pandemia do COVID-19 e os impactos para o trabalhador. Cancelamento de voo durante a Pandemia - reembolso ou crédito? O empregador poderá obrigar o funcionário a tomar a vacina para a COVID-19? Previous Next O Escritório A Monteiro & Oliveira Advogados é um escritório que possui equipe e infraestrutura necessária, para oferecer a seus clientes serviços advocatícios profissionais da mais alta qualidade. O escritório é especializado no Direito Trabalhista e Direito Cível, mas também atuando em outros seguimentos jurídicos, como Direito de Família e Direito do Consumidor. Além disso, possui ainda Consultores, Assessores e Correspondentes trabalhando para oferecer maior agilidade e qualidade aos processos advindos ao escritório. PRINCÍPIO Tem como princípio fundamental de sua atuação o Estado Democrático do Direito, onde a Lei submete a todos. Entende que, dessa forma a sociedade há de ser a grande beneficiária. MISSÃO Atuar com excelência, dinamismo e eficiência, tendo seu cliente em plano semelhante ao seu, por entender que igualdade valoriza o relacionamento e promove a ascensão e o aprimoramento social. OBJETIVOS A busca incessante do aprimoramento profissional, sempre aliado aos valores éticos irrenunciáveis, são os pilares que alicerçam o objetivo maior, qual seja, a busca de soluções jurídicas favoráveis aos anseios de seus clientes, de forma rápida e objetiva.  Corpo Jurídico Daniel Rodrigo Dias Monteiro OAB 252.791 Graduado em 2005 pela Faculdade de Direito da Universidade São Francisco/SP. Pós-graduado em Direito do Trabalho pela Escola Paulista de Direito (EPD) Especialista em Contratos Assessoria Empresarial Contato: daniel@monteiroeoliveira.adv.br  WhastApp : (11) 979771833 ÁREAS DE ATUAÇÃO Direito do Trabalho Direito Civil Direito de Família e Sucessões Direito Imobiliário Direito Comercial Direito do Consumidor Direito Tributário Direito Previdenciário Direito do Trabalho: Conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre o Empregado e o Empregador, imbuída da ideia de melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica; modernização da legislação de forma progressista; e tem caráter civilizatório e democrático. • Reclamação Trabalhista em geral; • Formação, alteração e extinção da relação de emprego; • Vínculo empregatício; • Período de experiência; • Dispensa com ou sem justa causa; • Equiparação salarial; • Reintegração no emprego; • Danos morais e assédio moral; • Meio ambiente do Trabalho; • Depósito do FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; • Verbas Trabalhistas: férias, horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, décimo terceiro salário, descanso semanal remunerado; • Serviços terceirizados; • Cálculos de verbas trabalhistas; • Entre outras.  Direito Cível:  Ramo do direito que engloba questões de relacionamento entre particulares, e que não envolva situações da área penal e contravenção. Para a pessoa jurídica, o advogado busca soluções a médio e longo prazo, com um trabalho preventivo, como a revisão de contratos, ou proativo, como a recuperação de crédito. Judiciais: Propõe, defende, impugna, acompanha e interpõe recursos: • Ação de indenização; • Ação de rescisão contratual; • Ação de consignação em pagamento; • Ação de anulação e substituição de títulos ao portador; • Ação monitória; • Ação de cobrança; • Ação de prestação de contas; • Ação de reivindicação; • Ação de reparação de danos morais e materiais (responsabilidade civil); • Ações declaratórias; • Ação de rescisória; • Ação de reparação em acidente de veículo; • Medidas de urgência (tutela antecipadas e liminares), tais como busca e apreensão, produção antecipada de provas, arresto e sequestro de bens, caução, exibição, sustação de protesto, justificação, entre outras. Extrajudiciais: • intermediação em acordos; • negócios envolvendo bens móveis e imóveis; • análise, elaboração e revisão de contratos, etc.  Direito de Família e Sucessões: Ramo do Direito que abarca a proteção dos direitos da Família, com questões como separação e divórcio, reconhecimento e dissolução de união estável, pensão alimentícia, e outros, como a seguir: • Casamento: suas consequências jurídicas, regime de bens, aspectos patrimoniais, direitos e deveres dos cônjuges; • União estável: seus efeitos sucessório e patrimonial, reconhecimento de união estável, reconhecimento e dissolução de sociedade de fato; • Inventário e partilhas; • Separação e divórcio judicial e extrajudicial; • Arrolamento de bens; • Conversão de separação judicial em divórcio; • Guarda de filhos menores; • Regime de visitas; • Ação de alimentos: ação revisional de alimentos, execução e exoneração de pensão alimentícia; • Condição/Estado da pessoa: emancipação, interdição de incapazes, tutela, curatela, petição de herança, investigação de paternidade; • Medidas de urgência (tutelas antecipadas e liminares), tais como separação de corpos, regulamentação do direito, arrolamento e sequestros de bens, alimentos provisionais e provisórios, busca e apreensão de menores, entre outras. Direito Imobiliário: Ramo do Direito Privado que trata e regulamenta o Direito de Propriedade, dentre outros: Judicial: Propõe, defende, impugna, acompanha e interpõe recursos: • Ação revisional de aluguel; • Ação renovatória de aluguel; • Ação de consignação de aluguel; • Direito de preferência; • Benfeitorias e garantias locatícias; • Execuções de aluguel; • Ação de cobrança de aluguel; • Ação de Reparação de danos em imóveis; • Ação de prestação de contas; • Ação de usucapião; • Ação de adjudicação compulsória; • Ação para liberação de hipoteca; • Ação de cobrança de comissão de corretagem; • Direito de vizinhança. Extrajudicial: • Análise, elaboração e revisão de contratos de compromisso de compra e venda, administração de imóveis, locação, sublocação, regularização de imóveis, troca ou permuta, doação, etc.; • Outorga de escritura definitiva, liberação de hipoteca, penhor, anticrese, comodato, usufruto; • Posse e propriedade.  Direito Comercial: Sendo o ramo do Direito Privado que trata e regulamenta atividade negocial do empresário, e de qualquer pessoa física ou jurídica, destinada a fins de natureza econômica. O Escritório Monteiro & Oliveira oferece Consultoria e Assessoria aos nossos clientes, em questões inerentes a resolução; elaboração de Contratos e Obrigações comerciais, tanto na esfera Judicial quanto na extrajudicial: Judicial: Propõe, defende, impugna, acompanha, apresenta embargos e interpõe recursos: • Ação ações de execução; • Ação de cobrança; • Ação de anulação e cancelamentos de títulos de crédito (cheques; notas promissórias; letras de câmbio; duplicatas; fianças; avais; endossos; aceites e protestos. • Ação de sustação e cancelamento de protestos; • Ação declaratória de inexigibilidade de títulos de crédito; Extrajudicial: • Análise, elaboração e revisão de contratos; • Sociedade, estabelecimento comercial, entre outros; • Intermediação de acordos e negócios. Direito do Consumidor: Ramo do Direito que lida com conflitos de Consumo e com a defesa dos direitos dos Consumidores, em questões como: • Prevenção e reparação de danos oriundos de relações de consumo; • Ações de responsabilidade civil; • Ofertas e publicidade enganosas; • Condutas abusivas; • Cobrança de dívidas; • Juros Exorbitantes; • Exclusão do nome do consumidor inscrito indevidamente nos órgãos de proteção ao crédito (SPC e SERASA); • Ação de Indenização; • Ação declaratória de nulidade de cláusulas contratuais abusivas; • Ação de rescisão contratual com restituição de quantias pagas; • Entre outras. Direito Tributário: Sendo o ramo do Direito que objetiva, basicamente, o estudo de estratégias de economia no recolhimento dos tributos (IR, IPI, ICMS, II, ISS, Contribuição Social, PIS, COFINS, IPTU, ITBI e outros), enfocando os aspectos constitucionais e legais de sua cobrança. O Escritório Monteiro & Oliveira oferece a analise a viabilidade jurídica de operações alternativas, visando reduzir a carga tributária. Da mesma forma, são analisados os reflexos tributários derivados de reestruturações societárias, como cisões, incorporações e transformações de empresas, bem como o exame de estratégias tributárias mais adequadas nas aquisições ou vendas de empresas ou unidades operacionais. Com elaboração de pareceres sobre tributação de salários diretos e indiretos no Brasil e no exterior, destinados a reduzir os encargos trabalhistas, previdenciários e fiscais. Direito Previdenciário: Direito Previdenciário é ramo do Direito público que objetiva o estudo e disciplina da seguridade social, em geral, regula e normatiza o que conhecemos como Previdência, seja a Social ou Privada. Em se tratando de Previdência Social, sua principal fonte é Constituição Federal de 1988, que estabelece em seu artigo 201: Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a: I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada; II - proteção à maternidade, especialmente à gestante; III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda; V - pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes, observado o disposto no § 2º. • Requerimentos de Auxílio doença; • Aposentadorias em todas as espécies (invalidez, idade, tempo de contribuição, especial); • Revisão de Aposentadoria; • Pensão por morte; • Revisão de pensão por morte; • Restabelecimento de benefícios cessados pelo INSS; • Outros. Notícias O empregador poderá obrigar o funcionário a tomar a vacina para a COVID-19? Depois de aguardar por meses, o Brasil iniciou no dia 17/03/2021 a vacinação para a imunização contra a Covid-19. Iniciado o plano de imunização, paira agora sobre a população se a vacinação será obrigatória. Especificamente para o trabalhador, o questionamento é se o empregador poderá dispensar o funcionário que se recusar em se submeter à vacinação contra a COVID-19, ou se um candidato poderá ser preterido a uma vaga de emprego se não apresentar a carteira de vacinação comprovando ter sido vacinado. O assunto é polêmico, pois envolve aspectos religiosos, filosóficos, políticos, e convicções pessoais. A pandemia que assola o mundo é assunto de saúde pública, e de interesse coletivo, por isso, para uma corrente de especialistas em direito do trabalho, sendo de responsabilidade do empregador zelar pela segurança e saúde de seus colaboradores, e com isso reduzir os riscos no ambiente de trabalho, seria possível o empregador punir o funcionário que se recusar em receber a Vacina contra a Covid-19, até mesmo com a aplicação da justa causa. A medida encontra guarida no posicionamento do STF no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6.586 e 6.587 e do Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1.267.879, que considerou constitucional a obrigatoriedade da vacina, sendo que, nos estados e municípios em que forem implementadas as medidas tornando obrigatória a vacinação, poderia o empregador lá estabelecido exigir que o trabalhador se vacine. Apesar disso, ainda não existe no ordenamento jurídico brasileiro previsão legal que justifique o empregador dispensar um funcionário por justa causa em razão da recursa em ser vacinado. Com isso, a dispensa neste caso pode ser tratada como discriminatória, e o trabalhador poderá vir a ingressar com ação judicial pleiteando não apenas a reintegração e o pagamento de todos os consectários legais, mas também a indenização por danos morais. Assim, os empregadores devem ter em mente que, ainda que a vacinação compulsória encontre amparo na Lei 13.979/20 (no artigo 3º, inciso III, alínea "d"), e o STF tenha decidido que Estados e Municípios podem adotar as medidas necessárias para o combate a pandemia, fato é que não existe em nossa legislação determinação legal para a obrigatoriedade da vacinação. Importante lembrar que o artigo 482 da CLT, que versa sobre os atos praticados pelo trabalhador que constituem a justa causa, não enumera a recusa à vacinação como ato a ensejar a demissão do funcionário por justa causa. Com isto em mente, a empresa deve ter muita cautela quando se ver de frente a situação semelhante. Deixando de lado a demissão por justa causa, o empregador que estiver amparado por lei estadual ou municipal que obrigue a vacinação, pode vir a restringir o acesso do trabalhador ao local de trabalho, se o funcionário se recusar em ser vacinado. No que concerne à admissão, a vacinação no Brasil é relativamente recente, e do mesmo modo que ocorreria com a demissão por justa causa, não existe em nosso ordenamento fundamento para impor ao candidato a uma vaga de emprego que apresente o cartão de vacinação para comprovar que foi vacinado contra a COVID-19. Neste cenário, a orientação ao empregador é para agir com prudência, a fim de evitar uma batalha judicial. Quanto ao trabalhador, este deve estar atento às mudanças no ambiente de trabalho, e buscar aconselhamento especializado para o caso de se sentir lesado em algum direito. Link de notícia: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/ https://www.conjur.com.br/secoes/noticias https://migalhas.uol.com.br/quentes https://ambitojuridico.com.br/category/noticias/  Notícias Direito do Consumidor: Cancelamento de voo durante a Pandemia – reembolso ou crédito? O ano de 2020 iniciou com o surgimento de uma nova Pandemia no Mundo, agora causada pelo vírus da COVID-19. Em 11/03/2020 a OMS declarou a Pandemia do corona vírus. Diante da rapidez do contágio, países inteiros iniciaram períodos de quarentena, com comércio, escolas, industrias, sendo fechadas. Com as fronteiras fechadas, também cerraram as portas hotéis e parques temáticos, e com isso, viagens nacionais e internacionais também restaram prejudicadas. A imagem de pátios de aeroportos com dezenas de aviões estacionados passou a ser corriqueira. O cancelamento de voos atingiu passageiros e companhias aéreas, e a pergunta era a mesma: o que fazer diante de tantos cancelamentos e pedidos de reembolso. Diante deste cenário, o Governo Federal editou em 18/03/2020 a MP 925, que deu origem à Lei 14.034/2020, que previa medidas emergenciais para a aviação civil brasileira em razão da pandemia da Covid-19. De acordo com o artigo 3º da nova lei, para todos os voos programados entre os dias 19 de março e 31 de dezembro de 2020, em caso de cancelamento por parte das companhias aéreas, terá o passageiro direito ao reembolso do valor pago na passagem, corrigido pelo INPC. Mas esse pagamento somente será realizado no prazo de 12 meses, a contar da data do voo cancelado. Alternativamente, a Lei 14.034/2020 previu ao consumidor optar pelo recebimento de um crédito de valor maior ou igual ao da passagem aérea a ser utilizado, em nome próprio ou de terceiro, para a aquisição de produtos ou serviços oferecidos pelo transportador, em até 18 (dezoito) meses, contados de seu recebimento. Mas estas medidas eram validas apenas enquanto durasse o estado de calamidade pública, ou seja, até 31/12/2020, conforme Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020. Contudo, no final de dezembro de 2020, diante da continuidade da continuidade da Pandemia e o cenário de mais cancelamentos de voos, o que afetaria negativamente as companhias aéreas, o Governo editou a MPV 1.024/2020, que prorroga até 31/10/202021 as regras de reembolso previstas na Lei 14.034/2020. Com a modificação, o consumidor continua com direito a cancelar o voo contratado devido a imprevistos da pandemia, não podendo a companhia aérea se recusar em realizar o cancelamento. Mas é importante destacar que a MPV 1.024/2020 perderá a validade se não votada até 02/04/2021. Assim a prorrogação das medidas perderá a eficácia. A orientação ao consumidor é que busque orientação quando a companhia ou agência se recusar em cancelar a passagem área, inclusive para fim de buscar no Poder Judiciário o cumprimento de um direito. Também é direito do consumidor que optar pelo cancelamento, não pagar as taxas e multas em razão desta opção, pois o fornecedor do serviço não deve transferir ao cliente seus prejuízos.   Link de notícia: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/ https://www.conjur.com.br/secoes/noticias https://migalhas.uol.com.br/quentes https://ambitojuridico.com.br/category/noticias/  Notícias A Pandemia do COVID-19 e os impactos para o trabalhador Fim do direito à suspensão de contrato e redução de jornada em 2021 Diante da crise de saúde mundial estabelecida em função da Pandemia provocada pelo COVID-19, o Governo Federal, por meio de Medida Provisória 936, estabeleceu o Programa Emergencial de Manutenção do Empregado e da Renda, convertida na Lei 14.020/2020. O objetivo era a regulamentação das relações de emprego em tempos de Pandemia, estabelecendo medidas emergenciais para fim de preservação dos contratos de trabalho, dentre estes a criação do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm). Ficou estabelecido com a Lei 14.020/2020 a possibilidade de suspensão temporária dos contratos de trabalho e a redução da jornada pelas empresas, sendo que a empresa e colaborador que concordasse com a medida, se beneficiaria do BEm. Na prática, a empresa pagava parte do salário do trabalhador que estava com contrato suspenso ou com a jornada reduzida, cabendo ao Governo Federal pagar o saldo através do BEm. No entanto, a Lei 14.020/2020 foi instituída em razão do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, cuja vigência encerrou-se em 31/12/2020. Assim, as regras de suspensão de contrato e redução de jornada se aplicam apenas para os acordos formados durante a vigência da Lei, sendo que, ao total, a permissão foi para, no máximo, 08 meses de afastamento (suspensão do contrato). A mesma medida previu ainda a estabilidade de emprego para os trabalhadores que aderiam ao acordo, sendo a estabilidade pelo mesmo prazo em que houve a suspensão ou redução da jornada de trabalho. Contudo, como dito, o benefício se encerrou em 31/12/2020, devendo trabalhador a partir de 01/01/2021 retornar suas atividades normais, e o empregador proceder o pagamento integral do salário mensal. Ressalta-se que a despedida sem justa causa pelo empregador durante o período de estabilidade prevista na Lei 14.020/2020, ensejará o pagamento de multa, que pode variar entre 50%, 75% e 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego. Em suma, a partir de 01/01/2021, o trabalhador deve retornar à sua jornada normal, e consequentemente, receber o valor integral de seu salário, que deve ser pago pela empresa. Se a situação de redução salarial ou de jornada permanecer em sua empresa após o fim de vigência da Lei, procure um advogado especialista, que poderá lhe orientar sobre os direitos e medidas que poderão ser tomadas. Link de notícia: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/ https://www.conjur.com.br/secoes/noticias https://migalhas.uol.com.br/quentes https://ambitojuridico.com.br/category/noticias/  Notícias Os direitos do trabalhador em Home Office Com a Pandemia instalada em 2020, muitas empresas adotaram o chamado Home Office, quando o trabalhador cumpre sua função diretamente de sua residência. Apesar de amplamente discutido em tempos atuais, o Home Office não é novidade, mas sim uma modalidade de trabalho empreendida por muitas empresas, comumente as Multinacionais. Inclusive, a lei 13.467/2017 dentre outras alterações, trouxe para a CLT (Consolidação da Leis do Trabalho) o Capítulo II-A – TELETRABALHO, onde consta especificamente no artigo 75-B: Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Apesar disso, ainda restam dúvidas quanto ao direito do trabalhador que labora em regime de Home Office, como por exemplo, se o funcionário é obrigado a aceitar trabalhar em casa, ou se a empresa tem a responsabilidade de fornecer computador, cadeira e pagar os custos de internet. Quanto a obrigatoriedade de trabalhar em Home Office, em tempos de pandemia, a MP 927 trazia em seu artigo 4º a possibilidade do empregador, a seu critério, realizar a mudança no contrato do colaborador quanto ao local de trabalho. Ou seja, era obrigatório o funcionário acatar a decisão da empresa. Ocorre que a MP teve sua vigência pelo período de 120 dias, de 22/03/2020 à 19/07/2020. Assim, a obrigatoriedade se deu apenas neste período. Contudo, diante da atual situação econômica e do desemprego crescente, empregador e funcionário tem acordado sem intercorrências a mudança para o trabalho em home office. Quando nos voltamos para a obrigatoriedade do fornecimento de equipamentos tecnológicos e pagamento de despesas, importante destacar o que esclarece a CLT: Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Com isso, novamente, cabe a funcionário e empregador acordarem sobre fornecimento de computador, impressora, materiais e móveis de escritório, e mesmo o custo com internet. A jornada de trabalho é outro ponto controverso. Apesar de trabalho diretamente em casa, o funcionário deve cumprir a mesma jornada se estivesse na empresa. A diferença é que não terá um controle de ponto (artigo 62, III, da CLT). Contudo, havendo previsão expressa pelo Sindicato da Categoria ou mesmo no contrato entre as partes, o funcionário em Home Office terá direito ao recebimento de horas extras. Link de notícia: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/ https://www.conjur.com.br/secoes/noticias https://migalhas.uol.com.br/quentes https://ambitojuridico.com.br/category/noticias/  Notícias Rescisão indireta Por muitas vezes o trabalhador por desconhecimento das leis trabalhistas, termina por pedir demissão, deixando assim de receber a totalidade das verbas rescisórias. O que a maioria dos trabalhadores não sabe é que se o empregador não está cumprindo o pato laboral, o empregado tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, e receber todas as verbas trabalhistas a que tem direito. Nestes casos, a CLT prevê junto ao artigo 483 que a falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, constitui justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado. Dentre os motivos, estão: a) Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) Tratar o empregado com rigor excessivo; c) Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável; d) Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; e) Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; g) Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração. É importante lembrar que o empregador é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes etc.), e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta. Assim, antes de pedir demissão, procure aconselhamento de um advogado, assim poderá saber corretamente de todos os seus direitos como trabalhador. Link de notícia: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/ https://www.conjur.com.br/secoes/noticias https://migalhas.uol.com.br/quentes https://ambitojuridico.com.br/category/noticias/  Notícias LOAS: Benefício de Prestação Continuada (BPC) O benefício comumente chamado de LOAS, na verdade é a sigla que identifica a Lei Orgânica de Assistência Social (8.742/1993), que deu origem ao BPC, ou Benefício de Prestação Continuada. O BPC é um auxílio financeiro pago pela Previdência Social aos brasileiros que comprovam não possuírem meios de obter recursos que promovam seu sustento, bem como participar de forma plena e efetiva em sociedade, de tal forma que apresentam condições desiguais a outras pessoas. Pode ser subdividido em Benefício Assistencial ao Idoso, conferido àqueles com idade acima de 65 anos, e em Benefício Assistencial à Pessoa com Deficiência, destinado a pessoas que possuam algum tipo de deficiência e, por conta disso, encontram-se alheios à sociedade. O benefício não é uma aposentadoria ou pensão, por isso não dá direito a 13° salário e muito menos a pensão por morte, caso o beneficiário venha a falecer. Também não é preciso ter contribuído para o INSS para solicitar o benefício, contudo, não pode ser acumulado com outro benefício no âmbito da Seguridade Social (como, por exemplo, o seguro desemprego, a aposentadoria e a pensão) ou de outro regime, exceto com benefícios da assistência médica, pensões especiais de natureza indenizatória e a remuneração advinda de contrato de aprendizagem. Em 2020, a Lei 13.982/2020 adicionou o § 15 ao art. 20 da Lei 8.742, que pacificou a questão sobre o benefício ser devido a a mais de um membro da mesma família: § 15. O benefício de prestação continuada será devido a mais de um membro da mesma família enquanto atendidos os requisitos exigidos nesta Lei.” (NR) Apesar da Reforma da Previdência haver alterado as regras de aposentadoria, não houve qualquer modificação quanto ao BPC. Quem tem direito ao benefício: De acordo com a Lei nº 8.742/93, o Benefício de Prestação Continuada é destinado a dois grupos de pessoas: - maiores de 65 anos de idade; - deficientes físico, mental, intelectual ou motorial, independentemente da idade, contanto que a limitação as impeçam de gozarem de uma vida plena em sociedade. Documentos necessários - Preenchimento de formulários específicos do INSS; - Carteira de Identidade do requerente; - Certidão de Nascimento de todos componentes do grupo familiar; - Componentes do grupo familiar acima de 16 anos, apresentar Carteira de Identidade - CPF do requerente(se tiver); - Atestado médico da deficiência; - Comprovante de residência; - Documento formal, no caso de procuração, guarda, tutela ou curatela ; - Se houver necessidade de responsável legal, é necessário Carteira de Identidade daquele responsável. Requisitos para concessão do BPC: - Ser pessoa com deficiência física, mental, intelectual ou motorial ou idoso que estejam em condições incapacitantes à participação plena em sociedade; - Possuir renda familiar de até 1/4 do salário-mínimo vigente (R$ 1.100,00) por pessoa (R$ 275,00 por pessoa); - Possuir nacionalidade brasileira; - Não estar recebendo outro benefício. No final de 2020, foi assinada a MP 1023/2020, que entrou em vigor no primeiro dia de 2021, que reduziu a renda familiar para valor inferior a ¼ do salário mínimo nacional como requisito para concessão do benefício. Antes o valor poderia ser igual ou inferior a ¼ do Salário. Com a MP, deve ser exclusivamente menor (item I do § 3º do artigo 20 do LOAS). Como solicitar o BPB Apesar de o benefício poder ser solicitado diretamente no INSS pelo interessado, o órgão previdenciário solicita documentos e exames específicos para concessão do benefício, por isso uma grande parcela dos interessados tem o pedido negado. Por isso, é recomendado buscar auxílio com um Advogado Previdenciário, que poderá orientar sobre os documentos necessários, e mesmo sobre exames médicos e perícia previdenciária. Assim, o interessado economiza tempo precioso e aumenta suas chances de ter o benefício deferido. Link de notícia: https://www.jusbrasil.com.br/noticias/ https://www.conjur.com.br/secoes/noticias https://migalhas.uol.com.br/quentes https://ambitojuridico.com.br/category/noticias/  São Paulo Ribeirão Preto Franca Atenção Horário de funcionamento: segunda a sexta-feira, 08h00 às 18h00 Redes Socias This site was built with Mobirise themes